內(nèi)容簡介:　　本書從個(gè)體、群體和組織系統(tǒng)三個(gè)層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內(nèi)在心理和外在行為之間的關(guān)系，揭示了組織績效與人的行為、態(tài)度之間關(guān)系的奧秘。本書均衡地涵蓋了組織行為學(xué)的關(guān)鍵性原理，并闡述了其在實(shí)踐中的具體應(yīng)用，內(nèi)容充實(shí)且饒有趣味，是組織行為學(xué)領(lǐng)域的一部經(jīng)典教材。新版在內(nèi)容上做了大幅更新，擴(kuò)充了本領(lǐng)域內(nèi)很多新的研究課題。

作者簡介:　　斯蒂芬 P. 羅賓斯(Stephen P.Robbins)，美國圣迭戈州立大學(xué)榮譽(yù)教授，在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。他曾經(jīng)就職于英國殼牌石油公司和雷諾金屬公司，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并先后任教于布拉斯加大學(xué)、康科迪亞大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)，以及圣迭戈州立大學(xué)。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權(quán)力和政治，以及開發(fā)有效的人際關(guān)系技能等方面成就突出。他曾經(jīng)在《商業(yè)地平線》、《加州管理評論》、《商業(yè)和經(jīng)濟(jì)觀察》、《國際管理》、《管理評論》、《加拿大人事和工作關(guān)系》及《管理教育》等學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表了許多論文。近年來，羅賓斯博士已出版了多本教科書，他的教材被美國斯坦福大學(xué)等上千所大學(xué)和學(xué)院采納為核心教材，同時(shí)還被英國、加拿大、澳大利亞、新西蘭以及斯堪的那維亞地區(qū)、拉西美洲、亞洲、歐洲等地的上百所大學(xué)所采用。

　　蒂莫西·賈奇(Timothy A. Judge)，佛羅里達(dá)大學(xué)的杰出學(xué)者，美國心理協(xié)會和管理學(xué)會等組織的成員。與斯蒂芬·羅賓斯合著了《組織行為學(xué)》第12版，并與赫伯特·赫尼曼合著了《組織人員配置》。

目錄:前　言
致　謝
第一部分　導(dǎo)論
第1章　組織行為學(xué)入門　2
1.1　人際交往技能的重要性　2
1.2　走進(jìn)組織行為學(xué)　3
1.3　與人類直覺互補(bǔ)的系統(tǒng)性研究　4
1.4　與組織行為學(xué)相關(guān)的學(xué)科　5
1.5　組織行為學(xué)中幾乎不存在絕對事物　7
1.6　組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會　7
1.7　即將呈現(xiàn)的重點(diǎn)：建立組織行為學(xué)模型　15
本章小結(jié)　15
對管理者的啟示　16
第二部分　理解自己和他人
第2章　組織中的多元化　18
2.1　多元化　18
2.2　個(gè)體特征　21
2.3　心智能力　28
2.4　身體能力　30
2.5　執(zhí)行多元化的管理策略　31
本章小結(jié)　33
對管理者的啟示　33
第3章　態(tài)度與工作滿意度　34
3.1　態(tài)度　34
3.2　主要的工作態(tài)度有哪些　37
3.3　工作滿意度　39
3.4　員工滿意與否對工作環(huán)境的影響　42
本章小結(jié)　45
對管理者的啟示　45
第4章　情緒與心情　46
4.1　什么是情緒與心情　47
4.2　情緒與心情的作用　49
4.3　情緒和心情的來源　50
4.4　情緒勞動　54
4.5　情感事件理論　55
4.6　情商　55
4.7　情緒管理　57
4.8　情緒和心情在組織行為學(xué)中的應(yīng)用　58
本章小結(jié)　61
對管理者的啟示　61
第5章　人格與價(jià)值觀　62
5.1　人格　62
5.2　主流人格分析框架　64
5.3　其他人格分析框架　68
5.4　與組織行為學(xué)相關(guān)的其他人格特質(zhì)　71
5.5　人格與情境　72
5.6　價(jià)值觀　75
5.7　個(gè)體人格和價(jià)值觀與工作的關(guān)系　76
5.8　國際價(jià)值觀　78
本章小結(jié)　81
對管理者的啟示　81
第三部分　決策的制定與執(zhí)行
第6章　知覺與個(gè)體決策　84
6.1　什么是知覺　84
6.2　對人的知覺：判斷他人　85
6.3　知覺與個(gè)體決策的關(guān)系　89
6.4　組織中的決策　89
6.5　決策中常見的偏差和錯誤　91
6.6　決策中的組織約束　94
6.7　如何看待決策中的道德性　95
6.8　組織中的創(chuàng)造力　96
本章小結(jié)　99
對管理者的啟示　99
第7章　激勵理論　100
7.1　激勵的定義　100
7.2　早期的激勵理論　101
7.3　當(dāng)代激勵理論　104
7.4　其他當(dāng)代激勵理論　109
7.5　工作場所中的激勵　116
本章小結(jié)　117
對管理者的啟示　117
第8章　激勵：從概念到應(yīng)用　118
8.1　通過崗位設(shè)計(jì)激勵員工：工作特征模型　118
8.2　工作如何再設(shè)計(jì)　120
8.3　其他工作安排　122
8.4　員工參與　126
8.5　利用獎酬激勵員工　127
8.6　用福利計(jì)劃激勵員工　131
8.7　采用內(nèi)在獎酬激勵員工　132
本章小結(jié)　133
對管理者的啟示　133
第四部分　群體與團(tuán)隊(duì)溝通
第9章　群體行為入門　136
9.1　群體的定義和分類　136
9.2　群體屬性一：角色　139
9.3　群體屬性二：規(guī)范　140
9.4　群體屬性三：地位　143
9.5　群體屬性四：規(guī)?！?44
9.6　群體屬性五：凝聚力　145
9.7　群體屬性六：多元化　145
9.8　群體決策　147
9.9　群體決策技巧　150
本章小結(jié)　150
對管理者的啟示　151
第10章　理解工作團(tuán)隊(duì)　152
10.1　團(tuán)隊(duì)為何受到人們的歡迎　152
10.2　群體和團(tuán)隊(duì)之間的區(qū)別　153
10.3　團(tuán)隊(duì)的種類　154
10.4　塑造高效團(tuán)隊(duì)　156
10.5　令個(gè)體具有團(tuán)隊(duì)精神　162
10.6　注意！團(tuán)隊(duì)并不一定總能解決問題　163
本章小結(jié)　164
對管理者的啟示　164
第11章　溝通　165
11.1　溝通過程　165
11.2　溝通的方向性　166
11.3　組織溝通　167
11.4　溝通的模式　169
11.5　選擇溝通渠道　170
11.6　溝通中的說服力　172
11.7　高效溝通的障礙　174
11.8　對全球化的啟示　176
本章小結(jié)　179
對管理者的啟示　179
第12章　領(lǐng)導(dǎo)力　180
12.1　什么是領(lǐng)導(dǎo)力　180
12.2　特質(zhì)理論　181
12.3　行為理論　181
12.4　權(quán)變理論　183
12.5　魅力型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)　186
12.6　真誠領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任　192
12.7　領(lǐng)導(dǎo)未來：導(dǎo)師計(jì)劃　194
12.8　領(lǐng)導(dǎo)力概念面臨的挑戰(zhàn)　195
12.9　識別和培養(yǎng)高效領(lǐng)導(dǎo)者　197
本章小結(jié)　198
對管理者的啟示　198
第13章　權(quán)力與政治　199
13.1　權(quán)力的定義　199
13.2　領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力的對比　200
13.3　權(quán)力的基礎(chǔ)　200
13.4　權(quán)術(shù)　202
13.5　權(quán)力是如何影響人們的　204
13.6　政治：權(quán)力的運(yùn)作過程　206
13.7　政治行為的原因和結(jié)果　207
13.8　政治行為中的道德問題　213
13.9　描繪你的政治生涯　213
本章小結(jié)　215
對管理者的啟示　215
第14章　沖突與談判　216
14.1　沖突的定義　216
14.2　沖突的類型與場合　217
14.3　沖突的演變過程　219
14.4　談判　224
14.5　談判過程　227
14.6　影響談判效能的個(gè)體差異　229
本章小結(jié)　231
對管理者的啟示　232
第15章　組織結(jié)構(gòu)原理　233
15.1　什么是組織結(jié)構(gòu)　233
15.2　常見組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)　238
15.3　新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)　241
15.4　組織結(jié)構(gòu)差異的原因　245
15.5　組織設(shè)計(jì)與員工行為　247
本章小結(jié)　249
對管理者的啟示　249
第16章　組織文化　250
16.1　什么是組織文化　250
16.2　組織文化的作用　252
16.3　文化的營造和維系　255
16.4　員工如何學(xué)習(xí)組織文化　259
16.5　營造道德型組織文化　260
16.6　營造積極向上的組織文化　261